Soal dan Jawaban Manajemen Kinerja organisasi

Manajemen Kinerja organisasi

1.      Bagaimana cara meningkatkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi?

Manajemen kinerja mencakup kegiatan-kegiatan yang memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten dicapai dengan cara yang efektif & efisien. Manajemen kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur, kemudian harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan tersebut, cara yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah memotivasi karyawan agar mau dan mampu memaksimalkan produksi., selalu melakukan komunikasi, merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan dan disepakati bersama, melakukan monitoring, melakukan koreksi, memberikan kesempatan dan batuan yang diperlukan, Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan.

2.      Apa keterkaitan kinerja dengan profesionalitas ?

Keterkaitan kinerja dengan profesionalitas adalah kinerja sangat erat hubungannya dengan profesionalitas karena orang yang profesional akan memiliki kinerja yang tinggi, karena prinsip dalam meningkatkan kinerja yang tinggi. Juga prinsip dalam meningkatkan kinerja adalah membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk berkerja secara profesional, meningkatkan kompetensi kerja melalui pendidikan dan pleatihan, dan menerapkan sistem imbalan yang memuaskan dengan karir yang jelas.

 

3.      Bagaimana tahap-tahap dalam Manajemen kinerja Organisasi ?

Tahap manajemen kinerja organisasi adalah, yang pertama yaitu Perencanaan Kinerja yaitu agar organisasi berjalan efektif kita harus melkukan perencanaan dengan menetapkan harapan kinerja, tujuan bagi kelompok dan individu untuk menyalurkan upaya agar mencapai tujuan organisasi. Dalam perencanaan di Identifikasi dan ditentukan tingkat kinerja, sasaran dan bagaimana perilaku untuk mencapai sasaran. Yang Kedua adalah Pengelolaan Kinerja, dalam tahap ini dipastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai, karyawan sebagai Individu harus komit terhadap rencana yang telah disusun, dalam hal ini manajer harus memberi dukungan kepada karyawan dengan memberi bantuan praktis yang diperlukan, memberi pelatihan & pengembangan, menyesuaikan target dan prioritas sehubungan denga perubahan. Tahap ini adalah tanggung jawab setiap individu terhadap kinerja mereka sendiri.

Tahap yang ketiga adalah Evaluasi kerja, pada proses ini dilakukan evaluasi terhadap pencapaian kinerja dan sasaran yang ditentukan dan hasilnya dijadikan umpan balik. Dari hasil evaluasi dapat dilakukan penilaian kerja, dilakukan secara objektif yang melibatkan berbagai pihak.

Tahap yang keempat yaitu Reward dan Punishment, dalam organisasi efektif, penghargaan digunakan dengan baik, menghargai karyawan berarti mengakui secara Individu dan sebagai anggota kelompok, reward dan punishment diberikan setelah melihat hasil kinerja, reward dan punishment dapat dijadikan sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja.

4.      Apa manfaat Program manajemen kinerja  ?

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh organisasi dengan menerapkan Sistem Manajemen Kinerja yaitu:

1.      Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun  kelompok, karena karyawan diberikan kesempatan untuk memenuhi aktulisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.

2.      Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia sehingga produktivitas akan mengalami peningkatan.

3.      Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengenbangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Sehingga akan tercipta tenaga kerja yang terampil.

4.      Merangsang minat dan pengembangan dengan tujuan meningkatkan prestasi dan potensi dengan cara memberi umpan balik dari prestasi yang mereka peroleh.

5.        Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang berkaitan dengannya. Dengan memberi jalur komunikasi dan dialog terbuka sehinggaproses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

5.      Apa hubungan antara motivasi dengan Kinerja Karyawan ?

Motivasi merupakan keinginan, hasrat dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang ada dalam diri manusia.

6.      Apa faktor yang mempengaruhi kinerja ?

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang di berikan dan dukungan organisasi

7.      Bagaimana cara mengefektifkan dan mengefisienkan Manajemen Kinerja ?

Mengefektifkan dan mengefisienkan manajemen kinerja adalah dengan cara melakukan kegiatan evaluasi kerja atau evaluasi berbasis kompetensi, karena hal itu membuat informasi yang menjadi dasar dalam merancang dan menindaklanjuti kegiatan peningkatan kinerja. Dalam manajemen kinerja diperlukan kegiatan evaluasi kinerja yang obyektif dan jujur untuk memperoleh data atau informasi tentang tinggi rendahnya atau baik buruknya kinerja setiap karyawan dengan akurat.

8.      Apa saja Unsur-unsur sistem manajemen kinerja ?

Unsur-unsur sistem manajemen kinerja yaitu :

·         Bersumber dari hasil evaluasi kinerja menghasilkan informasi mengenai kinerja untuk karyawan dan berbagai pihak terkait.

·         Klasifikasi pada awal bekerja dan dilakukan sebagai tolak ukur pada waktu akan mengevaluasi kinerja mengenai cara mencapai tujuan atau mengenai harapan organisasi/perusahaan sehubungan dengan tujuan yang dicapai agar dipahami para karyawan yang dapat dikategorikan tinggi/baik dalam melakukan jabatan/pekerjaan masing-masing.

·         Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM yang perlu dan dapat dilakukan sesuai dengan kinerja yang dipersyaratkan dalam setiap jabatan/pekerjaan.

·         Menilai  kinerja karyawan sebagai hasil evaluasi kinerja ke dalam informasi SDM sebagai bagian dari sistem informasi manajemen yang digunakan untuk melakukan manajemen kinerja

9.      Siapakah yang seharusnya mengevaluasi kinerja dari karyawan atau pegawai?

Ada syarat yang harus dimiliki seorang penilai, ia harus memiliki kesempatan yang cukup banyak untuk mengobservasi kinerja karyawan selam beberapa periode waktu ada beberapa penilai yan potensial yaitu pengawas langsung karena mereka paling familier dan punya kesempatan terbaik untuk menghubungkan kinerja dengan tujuan organisasi/perusahaan, kemudian rekan kerja yang dapat memberi sudut pandang kinerja yang berbeda dan perantara, mereka tahu sejauh mana pengawas mendelegasikan, bagaimana berkomunikasi yang baik dan sejauh mana dia berencana.

10.  Apa masalah dan kendala dalam menerapkan manajemen kinerja ?

Dari sisi atasan, ada ketidakmauan dalam menerapkan manajemen kinerja karena ada beberapa faktor, yaitu

·         Tata cara penilaian seringkali sulit untuk dimengerti di mana kriteria yang di gunakan tidak jelas pengertiaannya, sehingga menimbulkan multi prestasi dan tata cara yang sulit. Dan atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkannya.

·         Atasan tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, karena ada beberapa karyawan yang dinilai kinerjanya kurang baik, dan atasan tidak ingin merusak hubungan baik dengan bawahan

·         Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspek-aspek apa yang harus diperhatikan ketika melakukan penilaian. Hal ini berpengaruh pada kemampuan atasan memberikan umpan balik secara efektif guna perbaikan kinerja bawahan.

Dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai ada beberapa faktor, yaitu

·         Pengalaman buruk di masa lalu, dimana atasan memperlakukan kinerja bawahan yang kurang baik, sehingga bawahan tidak mendapatkan umpan balik yang bermanfaat bagi perbaikan kinerja.

·         Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya.

·         Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian sehingga baik buruknya kinerja sangat subyektif, padahal hasil penilaian kinerja menentukan banyak hal penting bagi bawahan, diantaranya kenaikan pangkat, gaji dan perolehan bonus/intensif.

·         Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkan karena kurang sosialisasi peran pentingnya manajemen kinerja bagi keberhasilan organisasi.

Penilaian dan Penghargaan Prestasi

11.  Apa yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja ?

Ada beberapa yang mendasari pentingnya prestasi kerja yaitu setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, orang juga ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik, dan orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya, berdasarkan itu dapat disimpulan bahwa penilaian prestasi kerj penting dalam suatu organisasi dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia.

12.  Apa manfaat penilaian dan prestasi kinerja ?

Ada beberapa manfaat penilaian dan pretasi kinerja yaitu :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.

13.  Apa saja Faktor yang perlu dinilai dalam prestasi kerja ?

Faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1.      Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2.       Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3.       Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

4.       Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan

5.       Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

6.       Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

7.       Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

14.   Apa yang terjadi jika manajer tidak memberikan kompensasi yang seimbang dengan  prestasi kerja ?

Jika manager tidak memberikan kompensasi yang seimbang dengan prestasi kerja maka karyawan akan merasa bahwa kinerjanya yang baik tidak diberi hak yang sesuai mengakibatkan karyawan akan merasa bahwa hasil yang diperolehnya sia-sia, karyawan merasa kecewa sehingga dia akan menurukan kualitas kinerjanya yang dapat berakibat turunnya produktivitas maupun kemampuan kinerjanya ini juga mengakibatkan tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal.

15.  Jelaskan Mengapa keakuratan penilaian prestasi kerja sangat penting bagi perusahaan ?

Penilaian prestasi kerja dalam perusahaan sangtlah penting karena merupakan salah satu faktor tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi/perusahaan. Hasil penilaian dapat menunjukan apakah Sumber Daya Manusia/karyawan sudah memenuhi target perusahaan secara kualitas, efektif , efisien maupun bagaimana memaksimalkan waktu kerja. Ketidakakuratan hasil penilaian prestasi kerja akan menggagu perencanaan sumber daya manusia, apakah butuh pengembangan karir, penambahan pekerja maupun lainnya. Hasil penilaian juga sebagai pertimbangan perusahaan/organisasi memberi peningkat upah yang sesuai. Jika tidak akurat maka ini akan berpengaruh pada rencana maupun tujuan perusahaan 

16.  Bagaimana persiapan dalam penilaian prestasi kerja ?

Agar penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik maka diperlukan persiapan yaitu dengan melakukan observasi yang dilakukan secara langsung maupun tidak langsung, Observasi langsung ketika  terjadi penilaian secara nyata melihat pelaksanaan sedangkan tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dengan tiruan kerja nyata sehingga kurang akurat. Jadi persiapan yang baik adalah dengan melakukan observasi langsung karena lebih akurat.

17.  Apakah metode yang tepat dan akurat digunakan untuk menilai sebuah prestasi kerja ?

Ada beberapa metode yang tepat dan akurat dalam menilai sebuah prestasi kerja yaitu menggunakan metode yang berorientasi pada waktu lalu dengan menggunakan beberapa teknik yaitu teknik rating scale (penilaian menggunaka penilaian subyektif terhadap kinerja karyawan dari terendah sampai tertinggi), Checklist ( dalam metode ini penilai menggunakan pernyataan yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan, dan juga teknik penijauan lapangan dengan meninjau langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja. Metode yang kedua adalah berorientasi pada waktu mendatang yaitu memusatkan pretasi kerja karyawan saat ini dan penetapan sasaran prestasi, teknik yang digunakan dalam metode ini yaitu penilaian diri ( bertujuan untuk mengembangkan diri karyawan dalam penembangan organisasi, teknik pendekatan management by obyektif, teknik penilaia psikologis ( untuk menilai aspek intelektual emosi, motivasi) dan teknik pusat penelitian ( untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu yang akan datang )

18.  Prestasi kerja dapat memperbaiki kinerja karyawan, maksud dari pernyataan itu bagaimana?

Prestasi kerja berperan penting untuk memperbaiki kinerja dari karyawan/ pegawai karena dengan penilaian dan prestasi kerja manajer akan mengetahui kemampuan dari seorang karyawan, sehingga manajer dapat melakukan tindakan yang mungkin dapat memperbaiki kinerja karyawan tersebut seperti mengembangkan/ melakukan pelatihan karyawan.

19.  Ketrampilan yang dimiliki pekerja berpengaruh pada penghargaan yang diperoleh, maksud dari pernyataan tersebut adalah ?

Pengalokasian penghargaan dididasarkan pada ketrampilan yang dimiliki karyawan maksudnya adalah setiap individu yang memiliki tingkat ketrampilan atau bakat yang paling tinggi akan diberikan penghargaan yang sangat memuaskan. Tingkat ketrampilan yang dimiliki akan menentukan kompensasi yang diterima yang akan menimbulkan suatu kompetisi yang baik dan sehat.

20.  Salah satu bentuk aktualisasi dasi sistem manajemen yang baik adalah adanya penghargaan dan punishment, sistem semacam ini bertujuan untuk ?

       Sistem manajemen ini untuk mengkondisikan dan memberikan pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, perusahaan tentu wajib untuk memberikan penghargaan jika karyawan berprestasi dan memberi sangsi jika menurun prestasinya, agar karyawan merasa diberi hak yang layak atas pekerjaan mereka.

• Tweet
• Share
• Share
• Share
• Share

Sign up here with your email